Wat een vakbond uit Australië ons leert over het reguleren van platformwerk

Door de jaren heen heb ik talloze discussies gevoerd over, en onderzoek gedaan naar, platformwerk. Vaak draait het gesprek om dezelfde vraag: zijn platformwerkers werknemer of zelfstandige? Het is een begrijpelijke vraag. Juridische classificatie bepaalt immers rechten, plichten en bescherming.

Maar hoe langer ik deze markt volg, hoe duidelijker het wordt dat die focus soms ook een valkuil is. Het arbeidscontract is voor arbeidsmarkten in Europa en Noord-Amerika dan misschien wel de standaard: in de ’Majority world’, waar 80 procent van de wereldbevolking woont, is dit niet het geval. En terwijl juristen procederen over definities, verandert de markt ondertussen razendsnel. Platformen passen procedures aan en introduceren nieuwe constructies voordat regelgeving überhaupt effect heeft. Daarnaast zie ik in de praktijk dat een verschuiving van freelancer naar werknemer de werkende minder opbrengt dan gehoopt. Platformen ontlopen hun verantwoordelijkheid door te werken met subcontractors of negeren simpelweg de uitspraak van een rechter.

Hoe kun je bindende afspraken maken met platformen over minimum standaarden voor platformwerkers? Deze vraag stond centraal tijdens een recent WageIndicator webinar, waar onderzoeker Alex Veen van de University of Sydney en Jack Boutros van de Transport Workers’ Union (TWU) in Australië hun ervaringen deelden. Hun verhaal biedt een interessant alternatief perspectief. Niet omdat Australië hét antwoord heeft gevonden – zover is niemand – maar omdat daar, mede door de aard van de organisatie van de arbeidsmarkt, een fundamenteel andere keuze is gemaakt.

Jarenlang bleven ze steken in de vraag of platformwerkers werknemers of zelfstandigen zijn, en het was vooral aan het ‘industrial tribunal’ – de Fair Work Commission – en de rechtbanken om te bepalen of die classificaties juist waren. Uiteindelijk is in Australië gekozen voor een pragmatischer uitgangspunt: welke minimumstandaarden zijn nodig om een sector duurzaam en veilig te laten functioneren? Dat klinkt misschien als een subtiel verschil. Maar het heeft grote gevolgen.

Een typisch Australische oplossing

Om de Australische aanpak goed te begrijpen, moet je eerst iets weten over de Australische arbeidsmarkttraditie. Waar veel Europese landen sterk leunen op cao’s of wetgeving vanuit de politiek, kent Australië al meer dan een eeuw een systeem waarin arbeidsrechtelijke tribunalen een centrale rol spelen.

De Fair Work Commission – het arbeidsmarkttribunaal – is diep verankerd in de Australische systeem. Het idee dat de staat actief minimumstandaarden vaststelt voor sectoren is daar veel normaler dan in veel andere landen.

Volgens Alex Veen is dat essentieel om de huidige ontwikkeliing te begrijpen. Australië heeft niet geprobeerd om een Silicon Valley-model in een klassiek arbeidsrechtelijk hokje te persen. In plaats daarvan heeft het land voortgebouwd op een bestaande traditie van sectorspecifieke regulering. Daarbij ontstond een nieuwe tussencategorie: ‘employee-like workers’. Geen volledige werknemerstatus, maar ook niet het klassieke zelfstandigenmodel zonder bescherming.

Belangrijk detail: deze categorie geldt niet voor alle zelfstandigen. Ze is specifiek ontworpen voor groepen werkenden die formeel zelfstandig zijn, maar in de praktijk weinig onderhandelingsmacht hebben. Een belangrijk detail, aangezien pogingen op andere plekken in de wereld, zoals de AB5 wet in Californië, mede faalden door de generieke aanpak. Door AB5 zouden veel freelancers, zoals journalisten die iedere maand een column voor een krant schreven, in dienst worden genomen. En de platformen hadden intussen hun model zo aangepast dat zij niet meer onder deze wet zouden vallen.

De aanpak in Australië is hiermee veel gerichte en zorgt ervoor dat de discussie verschuift van juridische classificatie naar Industrial Relations.

Waarom juist de transportsector in beweging kwam

De reden waarom veel rechtszaken over de juridische classificatie van de werkenden gaan, is omdat het arbeidscontract als de ‘standaard’ vorm van werken wordt gezien. De vertegenwoordiging van werk wordt hier traditioneel ook omheen georganiseerd, wat ervoor zorgt dat vakbonden doorgaans (naar verhouding) weinig oog hebben voor werkenden die geen werknemer zijn. Alleen in sectoren waar ‘self-employment’ veel voorkomt zie ik meer focus op deze groep werkenden. Dit kwam bijvoorbeeld ter sprake in een eerder webinar met de Nederlandse Vereniging voor Journalisten, die een bindend minimum tarief wisten af te spreken voor zelfstandig werkenden journalisten. Bij de Australische transportvakbond TWU speelt die marktdynamiek ook een sleutelrol voor het verkrijgen van minimum standaarden voor platformwerkers in de maaltijdbezorging en last-mile logistiek.

Jack Boutros vertelde tijdens het webinar dat de vakbond ruim 140 jaar geleden werd opgericht door werkenden die opvallend veel lijken op hedendaagse platformwerkers. Koetsiers, bezorgers en transporteurs die per klus werden betaald, geen vast loon hadden en door opdrachtgevers als ‘zelfstandig ondernemer’ werden behandeld. Het argument dat zij ‘eigen baas’ waren, werd toen al gebruikt om sociale bescherming te vermijden.

De geschiedenis lijkt zich met de platformecomomie te herhalen. Volgens Boutros zit precies daar ook de kracht van de Australische aanpak. De TWU heeft altijd ervaring gehad met het organiseren van niet-standaard werkenden: owner-drivers, koeriers en andere contractwerkers in transport. Daardoor keek de vakbond fundamenteel anders naar platformwerk dan veel traditionele vakbonden. Niet de contractvorm stond centraal, maar de vraag: hebben werkenden voldoende macht om fatsoenlijke voorwaarden af te dwingen?

De race naar de bodem was al zichtbaar

Toen Uber in 2012 Australië binnenkwam en later maaltijdbezorging explosief groeide, zag de TWU direct bekende patronen ontstaan. Gefragmenteerd werk, sterke prijsdruk, individuele werkenden zonder onderhandelingsmacht en vooral: veiligheid die onder druk komt te staan.

De cijfers die de vakbond in 2018 verzamelde zijn confronterend. Uit onderzoek van TWU bleek dat bezorgers na aftrek van kosten gemiddeld minder dan de helft van het minimumloon verdienden. Zeven op de tien bezorgers maakten zich dagelijks zorgen om ernstig letsel of overlijden tijdens het werk en één op de drie gaf aan al serieus gewond te zijn geraakt.

Wat opvalt is dat de Australische discussie sterk vanuit sectorlogica werd gevoerd. Dat is niet altijd zo geweest maar is in de loop der tijd steeds belangrijker geworden. Niet alleen vanuit arbeidsrechten. De transportsector is in Australië al jarenlang een van de gevaarlijkste sectoren van het land. Volgens Boutros is een transportwerker er tien keer vaker slachtoffer van een dodelijk arbeidsongeval dan gemiddeld.

Platformisering werd daardoor niet alleen gezien als een probleem voor individuele werkenden, maar ook als een risico voor de duurzaamheid van de hele sector. Een perspectief dat vaak ontbreekt in discussies.

De technologie veranderde de schaal en intensiteit van controle

Veel elementen van platformwerk in de logistieke sector zijn niet nieuw. Wat volgens Boutros wél nieuw is, is de combinatie met algoritmisch en datagedreven management. Platformen in de on demand logistiek en transport voegden via technologie een extra laag van controle toe die bestaat uit ingewikkelde prijsmechanismes, voortdurende monitoring, geautomatiseerde prestatiesturing, ratingsystemen, informatie asymmetrie tussen platform en gebruikers en een permanente dreiging ban deactivatie.

Werkenden kregen bijvoorbeeld vaak onvoldoende informatie over ritten, wachttijden of opbrengsten voordat zij een klus accepteerden. Dit lijkt misschien een operationeel detail, maar het raakt de kern van machtsverhoudingen, want wie informatie controleert, controleert gedrag. Juist daarom bevatten de nieuwe Australische voorstellen ook regels over transparantie: werkenden moeten vooraf beter inzicht krijgen in betalingen, routes en voorwaarden. Dat laat zien dat platformregulering allang niet meer alleen gaat over loon of contractstatus. Het gaat steeds vaker over macht en toegang tot informatie.

Acht jaar campagne voeren

Wat mij vooral opviel in het verhaal van de TWU, is de lange adem en de het schaken op verschillende borden. De huidige hervormingen kwamen er niet via één rechtszaak of politieke doorbraak. Het was het resultaat van acht jaar intensieve campagnevoering. De vakbond combineerde verschillende strategieën tegelijk, zoals onderzoek onder werkenden, publieke campagnes, rechtszaken, directe acties, lobby richting politiek, samenwerking met onderzoekers en druk op platformbedrijven zelf. Boutros noemt dat ‘comprehensive campaigning’. Een belangrijk inzicht daarbij: rechtszaken waren voor de vakbond nooit het einddoel, maar een middel om zichtbaarheid te creëren en het sentiment te beïnvloeden.

Natuurlijk werden procedures gevoerd om werknemersstatus af te dwingen. Maar vooral omdat die zaken publieke druk creëerden en zichtbaar maakten hoe platformen daadwerkelijk opereerden.

De les van Menulog

Waar Uber Eats en DoorDash vasthielden aan het contractor-model, experimenteerde Menulog, onderdeel van Just Eat Takeaway, juist met het werknemersmodel. Op papier leek dat goed nieuws, maar de TWU verzette zich uiteindelijk tegen die aanpak.

Niet omdat de vakbond tegen werknemerschap is, maar omdat een oplossing voor één platform niets oplost voor een sector. Daarnaast was er een risico dat de minder strenge arbeidsvoorwaarden die nodig waren om het Menulog model te laten werken een negatief effect zou hebben op de condities voor werkenden buiten de platformeconomie. Door standaarden niet vast te leggen in het arbeidsrecht, maar vanuit Industrial Relations, zijn de standaarden van toepassing op alle werkenden waar deze standaard op van toepassing heeft, wat voorkomt dat platformbedrijven deze kunnen ontduiken door de arbeidsrelatie op een andere manier vorm te geven.

Menulog trok zich uiteindelijk terug uit Australië: het kon niet concurreren met het freelancemodel. Grootste les hieruit is dat individuele afspraken met een platformbedrijf goed zijn, maar dat er uiteindelijk sectorale regulering moet komen. Als één speler hogere standaarden invoert terwijl concurrenten dat niet doen, ontstaat een concurrentienadeel. Of zoals Jack zegt: “niet individuele bedrijven moeten ‘het goede voorbeeld’ geven; de ondergrens van de markt moet omhoog.”

Hoe het nieuwe systeem werkt

Zoals Alex Veen, die platformwerk in meerdere landen volgt, benadrukt in dit webinar dat het belangrijk is om bij deze casus te weten dat dit binnen een specifieke context plaatsvindt. In het Australische systeem onderhandelen vakbonden met bedrijven voor minimumstandaarden, welke worden getoetst door de Fair Work Commission. Deze standaarden worden vervolgens sectorbreed opgelegd. Een proces dat verloopt via consultatie tussen vakbonden, platformen en andere stakeholders.

Interessant is dat het systeem expliciet kijkt naar meerdere belangen tegelijk: veiligheid van werkenden, eerlijke beloning, duurzaamheid van bedrijven en de stabiliteit van de sector. Dit laatste element zie je zelden terug in Europese discussies. Daar wordt platformwerk vaak geframed als een tegenstelling tussen innovatie en bescherming. De Australische benadering vertrekt vanuit een andere gedachte: een markt zonder minimumstandaarden is uiteindelijk óók slecht voor bedrijven. Waarbij het belangrijk is om te vermelden dat ook hier de situatie complexer is dan in eerste instantie lijkt.

Wat staat er in de minimumstandaarden?

De eerste voorstellen richten zich op de sectoren maaltijdbezorging (Uber-Eats en Doordash), last-mile delivery (Amazon Flex) en taxi (Uber). Hoewel iedere sector een eigen set aan minimum standaarden heeft, gaan de voorstellen over het algemeen om minimumtarief, transparantie en representatie. Bij minimumtarieven wordt onder andere gekeken naar een compensatie van beroepsgerelateerde kosten en verzekering. De vakbond heeft veel ervaring met het berekenen van minimumtarieven voor zelfstandig werkenden.

Transparantie wordt afgedwongen door transparantie te verplichten rondom prijsstelling en algoritmes, wat onder andere moet leiden tot bescherming tegen oneerlijke deactivaties van werkenden. Representatie is een alomvattend pakket, bestaande uit onder andere geschillenprocedures, consultatierechten, rechten voor worker delegates en toegang voor vakbonden tot werkenden. Voor representatie lijkt de vakbond een combinatie gemaakt te hebben van het concept van de Duitse Crowdsourcingcode en Artikel 20 van de Platform Work Directive, waarbij platformen worden verplicht een communcatiekanaal tussen werkenden te faciliteren waarmee ook vertegenwoordigers van werkenden de werkenden moet kunnen bereiken. Dit klinkt misschien klein, maar in een gefragmenteerde platformmarkt is toegang tot werkenden een cruciale machtsfactor.

De discussie over wachttijd blijft ingewikkeld

En discussie rondom de berekening van minimumtarieven gaat voornamelijk over werktijd. De Australische afspraken vergoeden voorlopig alleen ‘engaged time’: de periode vanaf acceptatie van een opdracht tot afronding. Wachttijd wordt niet vergoed in de minimale standaarden, wat ervoor zorgt dat platformen geen incentive hebben om niet te veel werkenden tegelijkertijd toegang te geven tot het platform. Immers: de rekening voor wachttijd blijft ook na het invoeren van de standaarden bij de individuele werkende liggen.

Boutros is hierin realistisch: met de huidige minimale standaarden stijgt het inkomen van platformwerkers, dat voor de invoering van platformen op de helft van het Australische minimumloon lag, met 20 tot 30 procent. Hij beseft dat een ‘eerlijk’ minimumtarief, zoals dat wat wordt berekend met het Living Tariff van de WageIndicator Foundation, nog ver weg is. De standaarden zijn dan ook een eerste stap en zeker geen eindpunt.

Tot slot

Hoewel het belangrijk is te beseffen dat de Australische casus vooral binnen de Australische context moet worden gezien en niet 1-op-1 te kopiëren is naar andere landen, zijn er toch genoeg lessen te trekken uit deze casus.

1. De focus op arbeidsclassificatie is, zeker in Global North landen logisch, maar het is ook verstandig om verder te kijken. Zeker in markten waar en sectorale aanpak noodzakelijk is;
2. Het verbeteren van voorwaarden van platformwerkers kost tijd, net als het opbouwen van een bestand aan platformwerkers om te vertegenwoordigen;
3. Een diverse aanpak zoals in Australië laat zien dat je op verschillende borden tegelijk kunt schaken;
4. Vrijblijvendheid mooi, maar uiteindelijk moeten afspraken sectoraal worden geborgd en juridisch afdwingbaar zijn;
5. Minimumstandaarden werken het best wanneer zij contractneutraal zijn, daarmee voorkom je dat platformbedrijven selectief gaan shoppen om onder hun verantwoordelijkheid uit te komen.

Wat mij vooral bijbleef uit het gesprek met Alex Veen en Jack Boutros, is dat de discussie over platformwerk uiteindelijk geen technologische en juridische discussie is, maar vooral een discussie over macht en tegenmacht. Wie bepaalt de voorwaarden, wie draagt risico’s, wie heeft toegang tot informatie en wie kan collectief onderhandelen? Maar ook nadenken over institutionele afstemming en complementariteit: hoe kun je de technologische innovatie benutten en tegelijkertijd de externe effecten aanpakken.

In deze casus zijn nog zeker niet alle antwoorden gevonden en de huidige standaarden zijn verre van perfect. Maar de vakbond heeft wel iets gedaan wat in veel andere landen nog nauwelijks lukt: het debat verschuiven van juridische definities naar de fundamentele vraag hoe een sector duurzaam georganiseerd kan worden. En misschien is precies dat de belangrijkste les. Niet iedere arbeidsmarktuitdaging laat zich oplossen met een nieuw contractlabel. Soms moet je durven kijken naar de markt zelf.